I.- GENERALIDADES

Cuando se envía un telegrama o carta documento a fin de notificar al trabajador un apercibimiento u otra circunstancia, es recomendable esperar a que llegue el aviso de recepción antes de hacer efectivo un apercibimiento o volver a intimar. Caso contrario, será imposible saber, por ejemplo, si la otra parte contestó en término.

De todas formas, se ha resuelto que cuando se emplea un medio común para este tipo de comunicaciones (telegrama o carta documento) y la noticia no llega, por ejemplo, por "domicilio cerrado", el principio no es aplicable

Para los trabajadores dependientes, jubilados y pensionados, un servicio de telegrama y carta documento gratuito para el remitente.

Si bien en las cartas documento consta el remitente, no ocurre lo mismo con los telegramas. Por ello, es conveniente hacer constar en el mismo la dirección en la que deba ser cursada la contestación

El empleador está obligado a notificar a su empleado en el domicilio que éste denunció, no pudiendo exigírsele que practique diligencias investigatorias para establecer su paradero actual

Para que la comunicación sea válida, debe reunir tres requisitos:

1. Plazo cierto.

2. Justa causa.

3. Comunicación fehaciente.

II - COMUNICACIONES Y NOTIFICACIONES DURANTE LA RELACIÓN LABORAL

Podemos sintetizar las principales causales de suspensión de la siguiente manera:

Enfermedad

El primer día de enfermedad, el trabajador debe comunicar dónde está, qué tiene y, si lo sabe, cuánto durará la indisposición. Es importante que haga saber dónde se encuentra, ya que si no el empleador no podrá ejercer el control que le compete y podrá sancionar al trabajador.

La notificación puede ser la siguiente:

"POR MEDIO DE LA PRESENTE, NOTIFICO A USTEDES QUE, ESTANDO IMPOSIBILITADO DE PRESTAR SERVICIOS POR ENFERMEDAD, ME ENCUENTRO CUMPLIENDO REPOSO EN MI DOMICILIO"

El trabajador debe someterse al control médico del empleador. Si el servicio médico no lo encuentra en el lugar denunciado por el trabajador al comunicar la enfermedad, puede cursar la siguiente pieza:

"HABIENDO CONCURRIDO SERVICIO MÉDICO A SU DOMICILIO EN DOS OCASIONES Y NO HABIÉNDOLO ENCONTRADO, INTIMAMOS A QUE CONCURRA AL CONSULTORIO MÉDICO SITO EN ............... EN EL HORARIO DE ..... A ..... HORAS Y DENTRO DEL PLAZO DE 24 HORAS DE RECIBIDA LA PRESENTE, BAJO APERCIBIMIENTO DE CONSIDERAR INJUSTIFICADAS SUS AUSENCIAS DESDE EL DÍA ..... COLACIÓNESE"

Razones económicas

Este tipo de suspensión tiene dos variantes de tratamiento legal diverso, la falta de trabajo y la fuerza mayor:

Es importante destacar que, con carácter previo a la comunicación de suspensiones o despidos por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a más del quince por ciento (15%) de los trabajadores en empresas de menos de cuatrocientos (400) empleados

El mismo tramita por ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

En la acumulación de suspensiones por falta de trabajo y fuerza mayor, la suspensión total a aplicar es de noventa (90) días, que también contienen la suspensión disciplinaria. Al día 91, el trabajador podría considerarse despedido por culpa atribuible al empleador:

"NOTIFICAMOS A USTED QUE, POR FALTA DE TRABAJO (O DISMINUCIÓN) NO IMPUTABLE A LA EMPRESA, QUEDA SUSPENDIDO POR EL PLAZO DE ..... DÍAS, A PARTIR DEL DÍA ..... HASTA EL DÍA ....., INCLUSIVE. COLACIÓNESE"

"NOTIFICAMOS QUE, POR CAUSA DE FUERZA MAYOR (...............) -INDICAR CAUSA-, DEBIDAMENTE COMPROBADA, QUEDA SUSPENDIDO DESDE EL ............... HASTA EL ..............., INCLUSIVE. COLACIÓNESE"

Razones disciplinarias

La apreciación de las sanciones debe realizarse según el criterio del derecho penal.

El plazo máximo es de treinta (30) días corridos por año aniversario, pudiendo fragmentarse en su aplicación.

Si falta alguno de estos requisitos, el trabajador puede impugnar la medida o directamente la causa de ésta.

La aplicación de las sanciones debe ser gradual; por ejemplo:

 apercibimiento oral;

 apercibimiento escrito;

 suspensión;

 despido.

Un apercibimiento escrito, puede hacerse mediante nota, la que firmará de puño y letra el trabajador. Sin embargo, es aconsejable el medio fehaciente (telegrama o carta documento) para evitar posteriores problemas.

La notificación del resto de las sanciones debe cursarse por escrito y en forma fehaciente.

Recordemos que el plazo comienza a correr desde las veinticuatro (24) horas de la recepción fehaciente.

Modelos de suspensión por razones disciplinarias:

"ATENTO A SU FALTA CONSISTENTE EN HABER LLEGADO TARDE A SU PUESTO DE TRABAJO EL DÍA ....., Y ATENTO A LAS PREVENCIONES FORMULADAS, QUEDA SUSPENDIDO DESDE EL ............... HASTA EL ..............., INCLUSIVE, PREVINIÉNDOLE QUE SU REITERACIÓN SERÁ SANCIONADA CON MAYOR SEVERIDAD. COLACIÓNESE"

"ATENTO A SU FALTA, CONSISTENTE EN NO DAR CUMPLIMIENTO A LA ORDEN DE ..............., IMPARTIDA POR SU SUPERIOR, SEÑOR ..............., EL DÍA ......, Y ATENTO A LAS PREVENCIONES FORMULADAS, QUEDA USTED SUSPENDIDO DESDE EL ............... HASTA EL ..............., INCLUSIVE, PREVINIÉNDOLE QUE SU REITERACIÓN SERÁ SANCIONADA CON MAYOR SEVERIDAD. COLACIÓNESE"

"ATENTO A SU DETENCIÓN POLICIAL, OCURRIDA EL DÍA ...... POR PRESUNTA COMISIÓN DE HECHO DELICTIVO (ART. 224, LCT), QUEDA SUSPENDIDO PREVENTIVAMENTE DESDE DICHA FECHA. COLACIÓNESE"

Vacaciones

El empleador debe notificar al trabajador el otorgamiento de las vacaciones anuales:

"CON MOTIVO DEL OTORGAMIENTO DEL DESCANSO ANUAL, Y SEGÚN LO PREVÉ EL ART. 154, LCT, SE LE COMUNICA A USTED QUE, DE ACUERDO CON SU ANTIGÜEDAD, GOZARÁ DE ...... DÍAS DE VACACIONES, CORRESPONDIENTES AL AÑO ......, DESDE EL DÍA ...... HASTA EL DÍA ......, INCLUSIVE, POR LO QUE DEBERÁ REINCORPORARSE A CUMPLIR TAREAS EL DÍA ...... A LAS ...... HORAS"

Si el empleador no notifica en tiempo y forma el otorgamiento de las vacaciones, el trabajador deberá notificar el período en el cual las gozará:

"NOTIFICO A USTEDES QUE, EN RAZÓN DE HABER VENCIDO EL PLAZO LEGAL DE COMUNICACIÓN DEL COMIENZO DE MIS VACACIONES, CONFORME CON EL ART. 157, LCT, GOZARÉ DE LAS MISMAS A PARTIR DEL ............... Y HASTA EL ..............., INCLUSIVE"

Licencias especiales

Las licencias especiales, deben comunicarse al empleador con tiempo suficiente como para no afectar el normal desenvolvimiento del servicio. Los siguientes modelos pueden aplicarse a las distintas licencias:

"A LOS FINES DEL ART. 161, LCT, SOLICITO PERMISO PARA RENDIR EXAMEN DE ............... LOS DÍAS ..............., COMPROMETIÉNDOME A ACREDITAR DICHA SITUACIÓN MEDIANTE CONSTANCIA EXPEDIDA POR LA INSTITUCIÓN EN LA QUE CURSO MIS ESTUDIOS"

"SOLICITO OTORGAMIENTO DE LICENCIA POR MATRIMONIO, A CELEBRARSE EL DÍA ......, DESDE EL DÍA ...... HASTA EL DÍA ......, INCLUSIVE, SEGÚN LO PREVÉ EL ART. 158, INC. B), LCT. ME REINTEGRARÉ A MIS TAREAS EL DÍA ......, MUNIDO DEL CERTIFICADO DE MATRIMONIO CORRESPONDIENTE"

Maternidad

La trabajadora debe comunicar la situación de embarazo y la fecha probable de parto (o requerir su comprobación) a su empleador

"ME DIRIJO A USTEDES EN LOS TÉRMINOS DEL ART. 177, LCT, A EFECTOS DE COMUNICARLES MI ESTADO DE EMBARAZO, CON FECHA PROBABLE DE PARTO EL DÍA ......, ADJUNTANDO CERTIFICADO MÉDICO"

La mujer que dio a luz, vencida la licencia por maternidad, podrá:

a) continuar en su trabajo, en las mismas condiciones;

b) rescindir su contrato, percibiendo la compensación por tiempo de servicios;

c) quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses, ni superior a seis (6) meses;

d) no reincorporarse a su trabajo.

La rescisión genera el derecho a percibir una compensación por tiempo de servicios en cabeza del empleador, cuya naturaleza jurídica no es indemnizatoria. La compensación equivale al veinticinco por ciento (25%) del monto de la indemnización prevista en el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo.

"COMUNICO A USTEDES QUE, ENCONTRÁNDOME EN SITUACIÓN DE EXCEDENCIA, EJERZO LA OPCIÓN PREVISTA EN EL ART. 183, INC. C), LCT, POR UN PERÍODO DE ...... MESES, CONTADOS A PARTIR DEL DÍA SIGUIENTE AL DEL TÉRMINO DE LA LICENCIA LEGAL POSPARTO , COMPROMETIÉNDOME A REINTEGRARME AL TRABAJO EL DÍA ......, A LAS ...... HORAS"

"SOLICITO QUE SE ME CONCEDA EL DESCANSO DIARIO POR LACTANCIA (ART. 179, LCT), INGRESANDO AL EMPLEO UNA HORA MÁS TARDE (O "RETIRÁNDOME UNA HORA ANTES") DE MI HORARIO HABITUAL PARA AMAMANTAR A MI HIJO"

Inicio de trámites jubilatorios

El artículo 252 de la ley de contrato de trabajo prevé que cuando el trabajador se encuentre en situación de solicitar su beneficio previsional (cumpliendo los requisitos de edad y años de aportes), puede ser intimado a iniciar el trámite:

"EN ATENCIÓN A REUNIR USTED LOS REQUISITOS DE EDAD NECESARIA PARA INICIAR LOS TRÁMITES JUBILATORIOS, CONFORME CON LA LEY 24241, LA INTIMAMOS A PROCEDER AL INICIO DE LOS MISMOS Y OBTENER ASÍ EL BENEFICIO. ESTÁN A SU DISPOSICIÓN LAS CERTIFICACIONES DE SERVICIOS PERTINENTES. ASÍ, EN VIRTUD DEL ART. 252, LCT, SE MANTENDRÁ LA RELACIÓN LABORAL HASTA QUE USTED OBTENGA EL BENEFICIO, CON UN PLAZO MÁXIMO DE UN AÑO, CONTADO DESDE LA RECEPCIÓN DE LA PRESENTE. LA PRESENTE NOTIFICACIÓN CUMPLE FUNCIÓN DE PREAVISO DE LEY"

Tratándose de una trabajadora mujer que haya llegado a los sesenta (60) años de edad (conforme lo marca la L. 24241 para acceder al beneficio), puede optar por continuar laborando hasta los sesenta y cinco (65) años:

"HACIENDO USO DEL DERECHO CONFERIDO POR EL ART. 19, L . 24241, NOTIFICO A USTEDES QUE OPTO POR CONTINUAR LA RELACIÓN LABORAL HASTA CUMPLIR LOS 65 AÑOS DE EDAD"

III - INTERCAMBIO TELEGRÁFICO PREVIO A LA DEMANDA LABORAL

Los trabajadores con contrato por tiempo indeterminado se encuentran bajo un régimen de estabilidad impropia, por lo que si son despedidos, deben ser indemnizados.

Dicho despido puede ser directo o indirecto: el primero se configura con la decisión unilateral del empleador, y el segundo con la del trabajador, en los casos en los que la ley se lo permite.

También se puede producir el denominado despido tácito, consistente en el comportamiento de las partes del que se puede inferir que existe un abandono de la relación laboral.

Despido con causa

Entre los casos de despido directo con causa, uno de los que resulta de mayor interés es el despido por robo. En este caso, es conveniente, si la normativa específica lo permite, iniciar un sumario administrativo. Seguidamente, se envía un telegrama al trabajador involucrado suspendiéndolo preventivamente "a resultas del sumario" y luego, de ser procedente, se lo despide por el resultado de éste. Sin embargo, invocar un delito puede traer serias complicaciones: se debe realizar denuncia penal en tiempo oportuno y la lentitud de la Justicia podría aparejar serios inconvenientes, sobre todo si no se expide sobre la imputabilidad del trabajador, entre otros.

Lo que suele hacerse en estos casos es despedir "por pérdida de confianza". El texto podría ser el siguiente:

"QUEDA USTED DESPEDIDO POR PÉRDIDA DE CONFIANZA. HABERES, CERTIFICADO DE TRABAJO Y APORTES A SU DISPOSICIÓN"

Obviamente, esta decisión del empleador habilitaría la vía judicial para el trabajador. Entonces, el empleador deberá acreditar causa que convalide el despido.

En el caso de ausencias reiteradas y, más aún, para considerar abandono de trabajo, el trabajador debe incurrir en un número considerable de inasistencias, que será apreciado dentro de las circunstancias del caso.

Con un trabajador faltador, es conveniente intimar por carta documento detallando todas sus ausencias injustificadas y suspensiones (si hubo) que no hayan sido comunicadas con anterioridad, bajo apercibimiento de que, de continuar así, será despedido.

El modelo típico de intimar ante abandono de trabajo es el siguiente:

"ANTE AUSENCIAS SIN AVISO E INJUSTIFICADAS DESDE EL DÍA ...... AL DÍA ......, INTIMO PRESENTARSE DE INMEDIATO A TRABAJAR EN SU HORARIO HABITUAL, MUNIDO DE LOS CERTIFICADOS CORRESPONDIENTES, BAJO APERCIBIMIENTO DE CONSIDERARSE ABANDONO DE TRABAJO Y DE RESOLVER SEGÚN CORRESPONDA"

"ATENTO A SU SILENCIO A NUESTRA CARTA DOCUMENTO Nº ......, DE FECHA ..............., RECIBIDA SEGÚN CONSTANCIA DE CORREO EL DÍA ...... Y PERSISTIENDO EN SU ACTITUD, CONSIDERO ABANDONO DE TRABAJO. HABERES Y CERTIFICADOS A SU DISPOSICIÓN EL CUARTO DÍA HÁBIL"

Despido indirecto

El típico caso de despido indirecto es la negativa de tareas por parte del empleador, que puede estar acompañada por una deuda de salarios u otros rubros.

Cuando una relación laboral se encuentra total o parcialmente "en negro", la negativa de trabajo constituye el detonante de una intimación de registración, en los términos de la ley nacional de empleo. Es importante recordar que dicha intimación debe realizarse mientras está vigente la relación laboral, debiendo, dentro de las veinticuatro (24) horas, remitir copia a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) de la intimación efectuada.

El texto de dicha intimación (incluido caso de "trabajo en negro") puede ser el siguiente:

"ANTE NEGATIVA DE TRABAJO Y FALTA DE PAGO DE REMUNERACIÓN CORRESPONDIENTE A ..............., INTIMO PLAZO DE 48 HORAS LA DACIÓN DE TAREAS Y PAGO DE SALARIOS ADEUDADOS POR SU PARTE, BAJO APERCIBIMIENTO DE CONSIDERARME DESPEDIDO. ASIMISMO, INTIMO PLAZO DE 30 DÍAS PARA QUE PROCEDA A REGISTRAR MI RELACIÓN LABORAL CON MI REAL FECHA DE INGRESO (...............), MI REAL CATEGORÍA (...............) Y MI REAL REMUNERACIÓN (...............), BAJO APERCIBIMIENTO DE LO DISPUESTO POR LOS ARTS. 8, 10 Y 15, L . 24013. ADEMÁS, ACOMPAÑÉ CERTIFICADO DE APORTES PREVISIONALES BAJO IDÉNTICO APERCIBIMIENTO. EN ESTE ACTO, REMITO COPIA A LA AFIP".

Al responder, el empleador tiene distintas alternativas: desconocer la relación laboral , registrar la relación en ese momento y abonar el mes (para esto, es necesario analizar el caso en particular, por los conflictos -incluso con el Fisco- que esta decisión puede acarrear), o reconocer parcialmente la relación, negando sólo algunas cuestiones (antigüedad, monto del salario y horarios, entre otros), buscando una conciliación.

Por otra parte, "no es necesario que el intimante permanezca trabajando durante todo el plazo de la intimación, ya que si existe injuria suficiente por parte del empleador como para legitimar el despido indirecto, carece de sentido exigir al injuriado que espere más allá de lo necesario"

Asesoría Laboral de AES