A la hora de determinar la duración y la forma correcta de liquidación de las vacaciones de los empleados, año tras año se pueden presentar dudas recurrentes. Las particularidades propias de los tiempos de licencia, la forma de pago, entre otros temas, resultan clave a la hora de efectuar la liquidación.
Duración de las vacaciones
El primer paso es analizar la duración de las vacaciones según la situación del trabajador, y una vez que el empleador sabe que le corresponden. De acuerdo con las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo, si el trabajador no ha prestado servicios durante un mínimo de la mitad de los días hábiles comprendidos en el año le corresponderá un día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo.
Aclaramos que en cada empresa se deberán determinar los días hábiles de acuerdo con el régimen propio de trabajo, por ejemplo si se trabaja o no los días sábados.
Si la persona trabajó mas de la mitad de los días hábiles incluídos en un año, el esquema de días de descanso es el siguiente:
-*14 días corridos cuando la antigüedad no exceda los 5 años.
-*21 días corridos cuando la antigüedad no exceda los 10 años.
-*28 días corridos cuando la antigüedad no exceda los 20 años.
-*35 días corridos cuando la antigüedad exceda los 20 años.
El 31 de diciembre del año al cual corresponden las vacaciones es la fecha que se toma como parámetro para determinar la antigüedad de manera exacta. De tratarse de empleados que hayan trabajado en la misma empresa anteriormente el tiempo anterior de servicio efectivo se computa a la hora de calcular la antigüedad.
Nuestro actual régimen legal no admite el fraccionamiento de las vacaciones, salvo el supuesto contemplado en el artículo 164 de la Ley de Contrato de Trabajo, que permite acumular a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente anterior que no se hubiese gozado. Por lo tanto, quedan fuera del esquema legal vigente todos los otros supuestos de goce de vacaciones por períodos parciales, aun cuando ello no provenga de la voluntad del empleador, sino de un pedido del empleado, e incluso cuando el goce fraccionado haya sido acordado expresamente entre empleador y empleado.
Pautas de la práctica
Las vacaciones deben ser notificadas al trabajador por escrito con 45 días de anticipación.
Respecto al día que debe comenzar el período de descanso corresponde que sea lunes. Si ese día fuese feriado o día no laborable optativo y la empresa no realizara actividad, la licencia debe comenzar al siguiente hábil.
Casos Particulares de interrupción de vacaciones
En cuanto a las particularidades para la liquidación, surgen los casos de trabajo de temporada, interrupción del descanso anual por enfermedad, entre otros:
- En caso de que el empleador disponga el cierre del establecimiento y existan trabajadores cuyo período de vacaciones fuera inferior al lapso de cierre o no tengan derecho a vacaciones en razón de su reciente ingreso, para que el empleador pueda legalmente suspenderlos, y no pagarle salarios, deberá contar con la autorización previa del Ministerio de Trabajo, quien podrá o no admitir como justa la causal de suspensión que se invoque.
- Los trabajadores por temporada gozan de vacaciones al terminar cada ciclo de temporada, a razón de un día por cada veinte trabajados, siempre y cuando no hubiesen logrado trabajar la mitad de los días laborables del año.
- Si el matrimonio trabaja a las órdenes de un mismo empleador las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento de la empresa.
- La Ley de Contrato de Trabajo nada aclara cuando dentro del período de descanso se encuentren días feriados pero se puede inducir en base a los fallos y la legislación complementaria sobre el particular que partiendo de la base de que el pago del feriado obedece al principio de no rebajar la remuneración del trabajador, éste no podrá reclamar su pago sumado al pago de las vacaciones, pues en este último pago se encuentra abonado el salario correspondiente al día feriado (Resolución Nº 48 del 28/7/48 del entonces Ministerio de Trabajo y Previsión de la Nación); y Jurisprudencia, CNACT., Sala II, 25/10/67 «Maroscia, E. c/Ditievsen y Cía.».
- Cuando las vacaciones se vean interrumpidas por enfermedad y accidente, caso tampoco contemplado en la Ley de Contrato de Trabajo, se recurre a la jurisprudencia existente para determinair su tratamiento. Así, en la causa Moreira c/Swiff, Sup. Corte del 18/12/50, por ejemplo, se ha reconocido que el trabajador que se enferma durante las vacaciones tiene derecho a completar, una vez dado de alta, el período de descanso que no gozó por estar enfermo.
Indudablemente que en estos casos el trabajador deberá dar aviso al empleador denunciando su domicilio provisorio de residencia si se encontrare en algún lugar de veraneo, por si el empleador quisiese verificar la enfermedad a través de algún servicio de contralor de ausentismo.
Fuera de lo explicado, no existen antecedentes de otras causales que determinen la interrupción del goce de las vacaciones.
Forma de Pago
Recordamos que, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo, la retribución correspondiente al período de descanso deberá ser pagada a la iniciación del mismo. Las vacaciones se abonan multiplicando el valor de cada día de descanso por el número de días corridos de vacaciones que le correspondan al trabajador según la antigüedad.
Para determinar el valor de cada día de vacaciones es necesario observar distintos procedimientos de acuerdo con las diversas modalidades de pago, que a continuación detallamos:
- En caso de jornales, por día y por hora ,el valor del último jornal horario o diario se multiplica por el número de horas o de días corridos de vacaciones.
- Para las remuneraciones variables que perciben los jornaleros (horas extras, premios, destajo, comisiones, etc.) se suman los importes percibidos por tales conceptos durante el año al cual correspondan las vacaciones, o a opción del trabajador durante los últimos seis meses inmediatamente anteriores al goce de la licencia.
Se divide la suma obtenida por el número de días o de horas laborables que hay en el año o en el semestre. El resultado será la hora promedio o el día promedio, según el caso, que deberá multiplicarse por las horas o días de vacaciones.
Por ejemplo: Trabajador que normalmente trabaja 8 horas diarias, pero registra horas extras en el último semestre. Procedimiento para abonarle 14 días de vacaciones:
1. se multiplica el valor del último jornal por el número de horas que le corresponde de vacaciones (8 horas diarias X 14 días = 112 horas de vacaciones.
2. Se suma el importe percibido en concepto de horas extras en el último semestre. El resultado se divide por el número de horas que hay en el semestre. De esta forma se obtiene el valor de una hora extra promedio que deberá multiplicarse por las 112 horas de vacaciones que le corresponden.
- En los trabajadores remunerados con sueldo mensual el valor del último sueldo, se divide por 25 (artículo 155 de la Ley de Contrato de Trabajo) y el resultado obtenido se multiplica por el número de días corridos de vacaciones. Destacamos que la división por 25 produce un incremento en el importe de las vacaciones, efecto que se conoce como plus vacacional.
- Para las remuneraciones variables que perciben los trabajadores remunerados con sueldo mensual (horas extras, premios, destajo, comisiones, etc.), se procede de idéntica forma que la explicada para jornaleros, es decir, efectuando un promedio semestral.
- No existen normas que indiquen un procedimiento determinado para el pago de los días que restan en el mes de los mensuales, por lo que algunos empleadores dividen el sueldo por 30 ó 25 según sea el divisor que utilizan para otros casos (descuentos, suspensiones, trabajo extra, etc.). Otros, a fin de guardar una mayor correlación entre el sueldo y los días de trabajo, dividen el importe mensual por el número de días que tiene el mes en el cual se concedieron las vacaciones. No obstante aclaramos que el divisor más generalmente usado y aceptado es 30.
Fuente consultada: Arizmendi